Der Equal Pay Day fällt in Österreich 2026 auf den 5. November: Nach Berechnung der Arbeiterkammer Oberösterreich (AK OÖ) auf Basis der Lohnsteuerstatistik 2024 verdienen ganzjährig vollzeitbeschäftigte Frauen im Durchschnitt 15,5 Prozent oder 10.542 Euro brutto im Jahr weniger als Männer und arbeiten damit rechnerisch 57 Tage unbezahlt. 2025 lag die Lücke bei 16,3 Prozent, der Stichtag am 2. November. Frauenministerin Eva-Maria Holzleitner (SPÖ) nannte die Lohnlücke am 5. November 2026 beschämend und forderte erneut die Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie. Deren Frist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen; der österreichische Gesetzesentwurf steckt seit dem 6. Juni 2026 in der Regierungskoordinierung.
Das Wichtigste in Kürze
Der Equal Pay Day 2026 nach Berechnung der AK OÖ ist der 5. November: Ganzjährig vollzeitbeschäftigte Männer verdienten laut Lohnsteuerstatistik 2024 im Schnitt 67.988 Euro brutto, Frauen 57.446 Euro.
Die Lücke schrumpft langsam: Vor zehn Jahren fiel der Stichtag auf den 11. Oktober, 2025 auf den 2. November, 2026 auf den 5. November.
Österreich kennt zwei Equal Pay Days aus derselben Statistik: 11,6 Prozent nach Median (BPW Austria, 11. Februar 2026) und 15,5 Prozent nach Durchschnitt (AK OÖ, 5. November 2026); nach Eurostat-Methode lag der Gender Pay Gap 2024 bei 17,6 Prozent.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen; der Entwurf von Sozial- und Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) liegt seit 6. Juni 2026 in der Koordinierung, die Koalitionspartner ÖVP und NEOS haben bisher nicht zugestimmt.
Im Rechtsmarkt waren laut ÖRAK zum 31. Dezember 2025 52,6 Prozent der Rechtsanwaltsanwärter:innen, aber nur 25,6 Prozent der Rechtsanwält:innen Frauen.
Der Equal Pay Day ist der Tag, an dem Männer im Jahresdurchschnitt bereits jenes Einkommen erreicht haben, für das Frauen bis zum 31. Dezember arbeiten. Die AK OÖ berechnet ihn jedes Jahr aus der aktuellsten Lohnsteuerstatistik der Statistik Austria, heuer aus den Daten für 2024: 15,5 Prozent Differenz ergeben 57 Tage, das Datum ist der 5. November.
Innerhalb Österreichs liegen die Stichtage weit auseinander. Laut AK-Berechnung fällt der Equal Pay Day in Vorarlberg bereits auf den 13. Oktober (Lücke 21,7 Prozent), in Oberösterreich auf den 23. Oktober, im Burgenland auf den 7. November und in Wien erst auf den 23. November (10,6 Prozent). Der Westen hat die größte Lücke, der Osten die kleinste.
Die Richtung stimmt, das Tempo nicht. Vor zehn Jahren lag der Stichtag nach AK-Rechnung am 11. Oktober, 2025 am 2. November. Bei gleichbleibender Entwicklung verdienen ganzjährig Vollzeitbeschäftigte laut Berechnung des Netzwerks Business and Professional Women Austria (BPW) erst 2043 gleich viel.
Weil zwei Organisationen dieselbe Statistik verschieden lesen. BPW Austria rechnet mit dem Median der Bruttojahresbezüge ganzjährig Vollzeitbeschäftigter, zählt vom 1. Jänner vorwärts und kam für 2026 auf 11,6 Prozent und den 11. Februar. Die AK OÖ rechnet mit dem arithmetischen Durchschnitt derselben Lohnsteuerdaten, zählt vom Jahresende zurück und kommt auf 15,5 Prozent und den 5. November. Laut APA lagen die Medianeinkommen bei 51.261 Euro (Frauen) und 57.955 Euro (Männer).
Der Durchschnitt fällt höher aus, weil Spitzeneinkommen ihn stärker nach oben ziehen als den Median, und genau dort ist die Schere am weitesten offen. EcoAustria-Direktorin Monika Köppl-Turyna erklärte laut exxpress, die Lücke öffne sich vor allem in den höheren Einkommensklassen, in denen individuell verhandelt wird; wo Kollektivverträge greifen, sei ein niedrigerer Stundenlohn für Frauen faktisch nicht möglich.
Eine dritte Zahl liefert die Statistik Austria: Nach der europaweit einheitlichen Eurostat-Methode, die Bruttostundenverdienste in der Privatwirtschaft vergleicht, lag der Gender Pay Gap 2024 bei 17,6 Prozent (2014: 22,2 Prozent). Das war der dritthöchste Wert in der EU hinter Estland und Tschechien, bei einem EU-Schnitt von 11,1 Prozent (Pressemitteilung vom 3. März 2026). Rund ein Drittel der Lücke lässt sich laut Statistik Austria durch Branche, Beschäftigungsausmaß, Beruf und Betriebszugehörigkeit erklären, zwei Drittel bleiben unerklärt. Ginge es allein nach der formalen Ausbildung, müssten Frauen laut Statistik Austria im Durchschnitt sogar mehr verdienen als Männer.
Lohntransparenz, und zwar jetzt. Am 4. November 2026 ließ die Ministerin per Aussendung wissen: „Die Umsetzungsfrist ist verstrichen. Was fehlt, ist nicht die Zeit, sondern der politische Wille.“ Ihr Ministerium habe ein Instrument zur Arbeitsplatzbewertung erstellt, der Entwurf der Sozialministerin liege längst vor; die Umsetzung dürfe nicht weiter hinausgezögert werden.
Am Aktionstag legte Holzleitner laut APA nach: Es sei beschämend, dass Frauen für gleichwertige Arbeit noch immer weniger bezahlt bekommen als Männer. „Wir müssen diese Ungleichheit endlich konsequent bekämpfen und die Einkommensschere schließen.“ Zur Einordnung: Federführend für das Gesetz ist nicht das Frauenressort, sondern das Sozial- und Arbeitsministerium.
In der Koordinierung der Koalition, und das seit fünf Monaten. Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 war bis 7. Juni 2026 umzusetzen. Nach Art. 5 haben Bewerber:innen das Recht, vom Arbeitgeber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch; die Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung ist verboten. Art. 7 gibt Beschäftigten ein Auskunftsrecht über das Durchschnittsentgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, nach Geschlecht aufgeschlüsselt, und verlangt ein Verbot von Vertragsklauseln, die das Offenlegen des eigenen Gehalts verhindern. Art. 9 verpflichtet Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten zur Berichterstattung über das Entgeltgefälle, erstmals bis 7. Juni 2027 (ab 150 Beschäftigten) und bis 7. Juni 2031 (100 bis 149 Beschäftigte). Eine Richtlinie bindet den Staat; private Arbeitgeber trifft sie erst über das nationale Umsetzungsgesetz.
Dieses Gesetz gibt es nicht. Ministerin Schumann schickte ihren Entwurf am 6. Juni 2026 in die politische Koordinierung, einen Tag vor Fristende und ohne Einigung der Sozialpartner. Laut ORF sieht der Entwurf Einkommensberichte ab 100 Beschäftigten vor (alle drei Jahre bei 100 bis 249, jährlich ab 250), die Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen, ein individuelles Auskunftsrecht, die Unwirksamkeit von Gehaltsverschwiegenheitsklauseln und Verwaltungsstrafen, die erst ein Jahr nach Inkrafttreten greifen; bei wiederholten Verstößen sollen laut ORF bis zu 60.000 Euro drohen.
Die Reaktionen verliefen entlang bekannter Linien. Wirtschaftskammer-Generalsekretär Jochen Danninger warnte vor einem „Bürokratiemonster“, IV-Präsident Georg Knill vor Gold Plating, die NEOS forderten eine Überarbeitung, Niederösterreichs Landeshauptfrau Johanna Mikl-Leitner (ÖVP) verlangte weniger Berichtspflichten. Arbeiterkammer, ÖGB und Grüne drängen auf Umsetzung. Am 2. November 2026 erklärte die geschäftsführende Leiterin der ÖVP-Frauen, Margreth Falkner, laut exxpress, sie sei grundsätzlich dafür, man solle aber schrittweise und bei größeren Unternehmen beginnen. Die vollständige Umsetzung steht laut Arbeitsministerium im Regierungsprogramm von ÖVP, SPÖ und NEOS.
Zeitleiste
Mai 2023: Richtlinie (EU) 2023/970 beschlossen, in Kraft seit 6. Juni 2023
Juni 2026: Entwurf des Sozialministeriums geht in die Regierungskoordinierung
Juni 2026: Umsetzungsfrist läuft ab
August 2026: Equal Pension Day, Verhandlungen laut ORF auf Eis
November 2026: Frauenministerin fordert per Aussendung die Umsetzung
November 2026: Equal Pay Day; der Entwurf liegt weiterhin in der Koordinierung, eine Einigung der Koalition fehlt
Mehr als in vielen anderen Branchen, denn der Rechtsmarkt ist strukturell genau der Bereich, in dem sich die Lücke öffnet. Der Wiener Kollektivvertrag für Angestellte in Rechtsanwaltskanzleien nimmt Rechtsanwaltsanwärter:innen und angestellte Rechtsanwält:innen ausdrücklich aus; ihr Gehalt wird individuell vereinbart. Und die Lücke wächst mit der Erfahrung: Nach einer kununu-Auswertung von 75.844 Gehaltsangaben aus Österreich (30. Oktober 2026, inklusive hochgerechneter Teilzeit) liegt sie beim Berufseinstieg bei 12,4 Prozent, nach drei bis sechs Jahren bei 13,5 Prozent und ab zehn Jahren Berufserfahrung bei 19,5 Prozent.
Die Struktur des Berufs kennst du: Laut Österreichischem Rechtsanwaltskammertag (ÖRAK) waren zum 31. Dezember 2025 52,6 Prozent der 2.370 Rechtsanwaltsanwärter:innen Frauen, aber nur 25,6 Prozent der 7.265 eingetragenen Rechtsanwält:innen. Wo auf dem Weg von der Anwärterin zur Partnerin Gehalt und Geschlecht auseinanderlaufen, lässt sich ohne Transparenz nur vermuten.
Was heute gilt: Nach § 9 Abs. 2 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) muss jede Stellenausschreibung seit 1. März 2011 das kollektivvertragliche Mindestentgelt nennen; wo kein Kollektivvertrag gilt, jenes Entgelt, das als Mindestgrundlage für die Vertragsverhandlung dient, jeweils mit Hinweis auf eine Überzahlungsbereitschaft. Einkommensberichte nach § 11a GlBG müssen nur Arbeitgeber mit dauernd mehr als 150 Beschäftigten alle zwei Jahre legen.
Was der Entwurf ändern würde: Du erfährst vor dem Bewerbungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne, nicht bloß ein Mindestentgelt. Die Frage nach deinem bisherigen Gehalt wäre unzulässig. Du könntest Auskunft verlangen, was Kolleg:innen mit gleichwertiger Arbeit im Schnitt verdienen, und eine Klausel im Dienstvertrag, die dir das Reden über dein Gehalt verbietet, wäre unwirksam. Berichtspflichten träfen Kanzleien ab 100 Beschäftigten.
Bis dahin bleibt dir die Praxis: Frag in jedem Gespräch nach der Spanne, nicht nach dem Minimum. Verhandle mit Vergleichswerten, die du sammelst, bevor du am Tisch sitzt. Und behalte die Lücke mit wachsender Berufserfahrung im Blick, denn ab dem zehnten Berufsjahr liegt sie laut kununu-Daten bei fast einem Fünftel. Kanzleien, die als Arbeitgeber vorbereitet sein wollen, brauchen vor allem nachvollziehbare Gehaltsbänder und eine saubere Datenbasis; wer beides hat, muss den Einkommensbericht nicht fürchten.
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