Mitarbeiterschutzklauseln dienen dem Schutz des Arbeitgebers vor einer Abwanderung seiner Mitarbeiter, indem sie einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer insbesondere das Abwerben ehemaliger Kollegen untersagen. Im Unterschied zu Konkurrenzklauseln beschränken sie damit grundsätzlich nicht die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers im Geschäftszweig des früheren Arbeitgebers, sondern knüpfen an sein Verhalten gegenüber den dort weiterhin oder zuvor beschäftigten Mitarbeitern an.
Fraglich ist, ob eine weit gefasste Mitarbeiterschutzklausel aufgrund ihrer tatsächlichen Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers als Konkurrenzklausel eingestuft werden kann und damit den gesetzlichen Schranken des Konkurrenklauselrechts (vgl. §§ 36 f Angestelltengesetz, AngG bzw. 2c Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, AVRAG) unterliegt. Mit dieser Frage hat sich der OGH in seiner Entscheidung 9 ObA 6/26m nunmehr auseinandergesetzt.
Unter einer Konkurrenzklausel versteht man eine vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossene Vereinbarung, durch die die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers beschränkt wird. Im Unterschied zu Nebentätigkeitsbeschränkungen beziehen sich die aus Konkurrenzklauseln resultierenden Beschränkungen nicht auf die Zeit während des aufrechten Arbeitsverhältnisses, sondern auf die Zeit nach dessen Beendigung.
Der Begriff der Erwerbstätigkeit umfasst sowohl unselbstständige als auch selbstständige Tätigkeiten einschließlich Beteiligungen an Unternehmen. Die Beschränkung kann dabei enger ausgestaltet sein und sich auf bestimmte Unternehmen beziehen oder weiter gefasst werden, indem sie ganze Branchen umfasst.
Um unter den Konkurrenzklauselbegriff zu fallen, muss die tatsächliche Beschränkung der Erwerbstätigkeit ein gewisses Ausmaß erreichen. Beschränkt die Klausel den Arbeitnehmer lediglich in einem sehr geringfügigen Ausmaß, wird diese Schwelle nicht überschritten. Ob eine Vereinbarung als Konkurrenzklausel zu qualifizieren ist, richtet sich nicht nach ihrer Bezeichnung, sondern danach, ob sie objektiv geeignet ist, die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers in einer Intensität zu beschränken, die mit einer Konkurrenzklausel vergleichbar ist.
Die Bestimmungen über Konkurrenzklauseln sind einseitig zwingend. Von ihnen kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Das Gesetz legt zwingende Voraussetzungen für die wirksame Vereinbarung von Konkurrenzklauseln fest. Damit soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner Erwerbsfreiheit unverhältnismäßig eingeschränkt wird. Demnach ist bei der Vereinbarung einer Konkurrenzklausel Nachstehendes zu beachten:
Der Arbeitnehmer darf im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig sein.
Die Konkurrenzklausel bezieht sich auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers und darf den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigen.
Die Konkurrenzklausel bedingt keine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers.
Die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel ist darüber hinaus nur wirksam, wenn das für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührende Entgelt das Zwanzigfache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, ASVG übersteigt (Wert 2026: EUR 4.620 brutto).
Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Konkurrenzklausel müssen kumulativ (vollständig) vorliegen.
Konkurrenzklauseln werden in der Praxis regelmäßig bereits im Arbeitsvertrag vereinbart, ihr Abschluss ist jedoch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Daraus leitet die Rechtsprechung ab, dass Konkurrenzklauseln sogar bereits vor Begründung des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart werden können. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossene Konkurrenzklauseln unterliegen grundsätzlich nicht mehr dem Konkurrenzklauselrecht.
Für den Fall des Verstoßes gegen die Konkurrenzklausel wird regelmäßig eine Konventionalstrafe vereinbart. Die Höhe derselben darf das Sechsfache des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Nettomonatsentgelts (exkl. Sonderzahlungen) nicht überschreiten.
Unabhängig von dieser gesetzlichen Höchstgrenze unterliegt die Konventionalstrafe dem zwingenden richterlichen Mäßigungsrecht. Im Zuge dessen ist eine Abwägung von Faktoren wie dem Verhalten des Arbeitnehmers und der Schadenshöhe vorzunehmen.
Mitarbeiter- und Kundenschutzklauseln betreffen im Gegensatz zu Konkurrenzklauseln grundsätzlich nicht die nachvertragliche Tätigkeit im Geschäftszweig des früheren Arbeitgebers, sondern sehen andere Einschränkungen für den Arbeitnehmer vor. Im Fall von Mitarbeiterschutzklauseln liegt diese Einschränkung im Verbot, Mitarbeiter des früheren Arbeitgebers abzuwerben oder sonst mit diesen zusammenzuarbeiten.
Je nach ihrer Ausgestaltung können Mitarbeiterschutzklausel jede Form der Zusammenarbeit mit ehemaligen Mitarbeitern erfassen. Erforderlich ist ein aktives Herbeiführen der Zusammenarbeit.
Mitarbeiterschutzklauseln werden in der Praxis häufig mit Konkurrenz- und/oder Kundenschutzklauseln kombiniert, um den Schutz des Arbeitgebers zu erweitern. Ziel ist es insbesondere zu verhindern, dass ein ausgeschiedener Arbeitnehmer weitere Mitarbeiter zum Wechsel veranlasst und dadurch den Personalstand des früheren Arbeitgebers nachhaltig beeinträchtigt bzw. dessen Know-How abzieht.
Je nach ihrer konkreten Ausgestaltung können Mitarbeiterschutzklauseln die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers in sehr unterschiedlichem Ausmaß beeinträchtigen. Ob eine solche Beeinträchtigung bereits die Anwendung des Konkurrenzklauselrechts rechtfertigt, war lange Zeit höchstgerichtlich nicht abschließend geklärt.
Kundenschutzklauseln untersagen dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Aufnahme von Geschäftsbeziehungen zu Kunden des früheren Arbeitgebers oder deren gezieltes Abwerben zugunsten des eigenen oder eines konkurrierenden Unternehmens.
Der OGH hat bereits mehrfach ausgesprochen, dass auf Kundenschutzklauseln die Regelungen des Konkurrenzklauselrechts Anwendung finden. Sie unterliegen daher denselben Wirksamkeitsvoraussetzungen wie Konkurrenzklauseln, insbesondere auch der gesetzlichen Entgeltgrenze.
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt machte ein ehemaliger Arbeitgeber Ansprüche gegen seinen ehemaligen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Verletzung einer Konkurrenz-, einer Kundenschutz- sowie eine Mitarbeiterschutzklausel geltend.
Aufgrund der im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarung, war es dem Arbeitnehmer verboten, bis 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Mitarbeiter seines früheren Arbeitgebers oder Arbeitnehmer verbundener Unternehmen zum Zweck der Anbahnung von Geschäften zu kontaktieren, zu beschäftigen, zu beauftragen oder diese abzuwerben. Darüber hinaus sah die Klausel eine verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitnehmers vor, wenn der neue Arbeitgeber selbst ehemalige Kollegen des Arbeitnehmers kontaktiert, einstellt, beschäftigt oder beauftragt.
Da das Bruttogehalt des Arbeitnehmers die damals geltende Entgeltgrenze nicht überstieg, verneinten die Vorinstanzen einen auf die Konkurrenz- und die Kundenschutzklausel gestützten Anspruch. Übrig blieb ein allfälliger Anspruch des Arbeitgebers aufgrund des Verstoßes gegen die Mitarbeiterschutzklausel.
Der OGH stellte wie bereits zuvor klar, dass die Anwendbarkeit des Konkurrenzklauselrechts auf Vertragsbestimmungen nicht von deren Bezeichnung, sondern von deren konkretem Inhalt und ihren tatsächlichen Auswirkungen auf den Arbeitnehmer abhängt. Bewirkt eine Mitarbeiterschutzklausel demnach eine Einschränkung der Erwerbstätigkeit, ist das Konkurrenzklauselrecht anwendbar.
Im vorliegenden Fall erfasste die Klausel nicht nur Mitarbeiter des Arbeitgebers, sondern auch jene der mit ihm verbundenen Unternehmen, ohne den Kreis dieser Unternehmen näher zu definieren. Von der Klausel war nicht nur das Abwerben, sondern auch die bloße Kontaktaufnahme umfasst. Darüber hinaus sah die Klausel eine verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitnehmers vor, wenn sein neuer Arbeitgeber die umfassten Mitarbeiter kontaktiert.
Der OGH stellte im gegenständlichen Fall fest, dass Letzteres einem Verbot zur unselbständigen Beschäftigung in der Branche gleichkommt, weil der Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Vertragsstrafe von einer entsprechenden Beschäftigung Abstand nehmen müsste. Er stellte eine wesentliche Beschränkung der selbständigen und unselbständigen Tätigkeit des Arbeitnehmers fest. Die Mitarbeiterschutzklausel sei daher als Konkurrenzklausel einzustufen. Da das Entgelt des Arbeitnehmers die gesetzliche Entgeltgrenze nicht erreichte, war sie als unwirksam zu beurteilen.
Die gegenständliche Entscheidung schafft Klarheit zur Anwendbarkeit des Konkurrenzklauselrechts auf Mitarbeiterschutzklauseln. Mitarbeiterschutzklauseln sind demnach unter bestimmten Voraussetzungen dem Konkurrenzklauselrecht zu unterstellen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass sämtliche Mitarbeiterschutzklauseln den strengen gesetzlichen Grenzen unterliegen.
Führt eine Mitarbeiterschutzklausel nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers zu einer erheblichen faktischen Einschränkung seiner selbstständigen oder unselbstständigen Erwerbstätigkeit in der betreffenden Branche, kann sie als Konkurrenzklausel einzustufen sein. Eine typische Mitarbeiterschutzklausel, die sich hingegen auf das gezielte Abwerben oder die Zusammenarbeit mit ehemaligen Kollegen beschränkt, unterliegt nicht ohne Weiteres dem Konkurrenzklauselrecht.
Für die Vertragsgestaltung folgt daraus, dass nachvertragliche Beschränkungen möglichst präzise und auf das konkrete Schutzinteresse des Arbeitgebers zugeschnitten sein sollten. Kritisch sind insbesondere Klauseln, die neben Mitarbeitern des Arbeitgebers auch Mitarbeiter von Konzernunternehmen erfassen. Besonders kritisch ist eine Regelung, die den Arbeitnehmer verschuldensunabhängig für die bloße Kontaktaufnahme durch seinen neuen Arbeitgeber haften lässt.
Nachvertragliche Beschränkungen sollten daher nicht bloß pauschal formuliert, sondern auf das konkrete Schutzinteresse des Arbeitgebers zugeschnitten werden. Werden in einem Arbeitsvertrag verschiedene Arten von Klauseln verwendet, sollte die konkrete Ausgestaltung klar voneinander getrennt sein.
Nicht öffentlich inseriert
Viele Stellen für Konzipient:innen und auf Partner-Ebene laufen nie öffentlich. Über Talents stellen wir dich diskret und anonym vor, vom ersten Konzipientenjahr bis zum Partner-Level. Du behältst die volle Kontrolle, deine aktuelle Kanzlei erfährt nichts.
Newsletter
Einmal im Monat die wichtigsten Beiträge, Events und Karrieretipps für deine juristische Laufbahn in Österreich. Jederzeit kündbar.
