Stelleninserat schreiben: Was Kanzleien und Rechtsabteilungen in Österreich beachten müssen

Die rechtlichen Anforderungen an Stelleninserate stehen im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und treffen Arbeitgeber ebenso wie private Arbeitsvermittler und das Arbeitsmarktservice. Zwei Pflichten tragen alles.

Erstens die diskriminierungsfreie Formulierung: Öffentliche und auch innerbetrieblich öffentlich gemachte Ausschreibungen dürfen keine Anmerkungen in Bezug auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung, Alter oder sexuelle Orientierung enthalten, es sei denn, das Merkmal ist eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die Tätigkeit. Für juristische Positionen ist eine solche Ausnahme praktisch nie einschlägig.

Zweitens die Entgeltangabe nach § 9 Abs 2 GlBG: Das Inserat muss das zu erwartende kollektivvertragliche, gesetzliche oder durch sonstige kollektive Normen festgelegte Mindestentgelt sowie eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung nennen. Seit der 10. GlBG-Novelle (BGBl I 107/2013) gilt die Pflicht auch ohne Kollektivvertrag. Dann ist das branchenübliche Entgelt anzugeben, das als Mindestgrundlage der Vertragsverhandlung dient. Ausgenommen sind freie Dienstverträge sowie leitende Angestellte, Geschäftsführer:innen und Vorstandsmitglieder.

Die Sanktionen sind überschaubar, aber real: Beim ersten Verstoß ermahnt die Bezirksverwaltungsbehörde, bei einem weiteren droht eine Geldstrafe bis € 360. Anzeigeberechtigt sind betroffene Stellenwerber:innen und die Gleichbehandlungsanwaltschaft. Wichtig: Die fehlende Entgeltangabe verletzt das Gleichbehandlungsgebot auch dann, wenn das Inserat im Übrigen einwandfrei diskriminierungsfrei formuliert ist. Wie Bewerber:innen Inserate lesen und welche Rechte sie daraus ableiten, steht in unserem Ratgeber zur Bewerbung als Jurist:in.

Die Entgeltangabe nennt das Mindestentgelt für die konkrete Stelle, mit klar erkennbarer Zeiteinheit pro Stunde, Woche, Monat oder Jahr. Bei Teilzeit und geringfügiger Beschäftigung ist das entsprechende Entgelt zu nennen, bei Lehrlingen, etwa in der Kanzleiassistenz, die Lehrlingsentschädigung. Zulagen gehören dazu, wenn bei der Ausschreibung bereits feststeht, dass sie anfallen.

Zwei Gestaltungsspielräume sind für Kanzleien besonders relevant. Die Überzahlungsbereitschaft muss nur dem Grunde nach genannt werden, nicht der Höhe nach, „Bereitschaft zur Überzahlung je nach Qualifikation“ genügt. Und die Angabe darf als Bandbreite erfolgen, solange der untere Wert dem kollektivvertraglichen oder branchenüblichen Mindestentgelt entspricht.

Hier sitzt ein verbreitetes Missverständnis: Viele Arbeitgeber behandeln die Entgeltangabe als lästige Formalie und drucken den niedrigsten KV-Satz ab. Rechtlich genügt das. Praktisch signalisiert ein Inserat, dessen Entgeltzeile erkennbar nichts mit dem tatsächlichen Angebot zu tun hat, wenig Wertschätzung, und nach unserer Beobachtung sortieren gerade qualifizierte Bewerber:innen solche Inserate früh aus. Eine ehrliche Bandbreite mit Überzahlungshinweis ist rechtlich gedeckt und im Wettbewerb um Konzipient:innen das stärkere Signal.

Ausblick: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) verlangt, dass Bewerber:innen spätestens vor dem Bewerbungsgespräch über das Einstiegsentgelt und die einschlägigen Kollektivvertragsbestimmungen informiert werden. Sie untersagt außerdem die Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung. Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab, ein österreichisches Umsetzungsgesetz war im Sommer 2026 noch nicht beschlossen. Wer schon vor der nationalen Umsetzung konkrete Spannen kommuniziert, muss später wenig umbauen.

Der Jobtitel entscheidet, ob das Inserat überhaupt gesehen wird. Er ist der Suchbegriff, über den Jobbörsen und Suchmaschinen die Anzeige ausspielen. Gesucht wird nach etablierten Bezeichnungen, nicht nach interner Nomenklatur. Ein Titel muss deshalb vor allem eines leisten: gefunden werden. Kreativität ist zweitrangig.

Daraus folgen drei Regeln. Erstens: Verwenden Sie die Marktbezeichnung, auch wenn sie intern anders heißt. „Konzipient:in“ beziehungsweise „Rechtsanwaltsanwärter:in“ wird gesucht, „Associate Legal Talent“ nicht. „Legal Counsel“ oder „Unternehmensjurist:in“ wird gesucht, „Manager Corporate Affairs“ führt Jurist:innen in die Irre. Welche Bezeichnungen die Branche kennt, zeigt unser Überblick über die juristischen Karrierewege, den Weg als Legal Counsel behandelt ein eigener Ratgeber. Zweitens: Ergänzen Sie das unterscheidende Merkmal, also Rechtsgebiet, Standort oder Karrierestufe, etwa „Konzipient:in Arbeitsrecht, Wien“. Drittens: Formulieren Sie geschlechtsneutral. Die Paarform, der Doppelpunkt oder eine neutrale Bezeichnung erfüllen das, ein bloßes Kürzel wie „(m/w/d)“ hinter einer einseitigen Bezeichnung ist die schwächere Lösung.

Fantasie- und Szenetitel sind das zweite große Missverständnis dieses Themas: Sie sollen Aufmerksamkeit erzeugen, kosten aber Sichtbarkeit, weil niemand nach ihnen sucht, und Seriosität, weil der Rechtsmarkt konservativ liest. Auffallen kann ein Inserat im Text, der Titel ist für die Suche da.

Ein Patentrezept gibt es für diese Frage nicht, wohl aber eine klare Leitlinie: Die Ansprache im Inserat muss der gelebten Kultur Ihrer Kanzlei oder Rechtsabteilung entsprechen. Rechtlich ist die Wahl zwischen Du und Sie nicht geregelt, das Gleichbehandlungsgesetz verlangt eine diskriminierungsfreie Ausschreibung, keine bestimmte Höflichkeitsform. Die Entscheidung ist damit eine Frage der Positionierung, nicht der Rechtssicherheit.

Der juristische Arbeitsmarkt ist dabei konservativer als andere Branchen. Nach unserer Beobachtung bleibt das Sie im Kanzleiumfeld die verbreitete Grundform, während das Du vor allem in Boutiquen, Legal-Tech-Einheiten und jüngeren Teams wächst. Ein Sie schreckt praktisch niemanden ab. Ein Du wirkt dagegen nur glaubwürdig, wenn es den Alltag tatsächlich abbildet. Als bloßes Rekrutierungssignal aufgesetzt, weckt es eher Zweifel an der Substanz.

Wird in Ihrer Kanzlei durchgängig geduzt, spricht viel dafür, das auch im Inserat zu tun und dazuzusagen, dass das Du den Kanzleialltag beschreibt und nicht bloß den Ton der Anzeige. So verstanden wirkt die Ansprache als ehrlicher Filter in beide Richtungen: Wer mit einer Du-Kultur nichts anfangen kann, erkennt das früh, und wer genau sie sucht, fühlt sich angesprochen. Diese Selbstselektion ist der eigentliche Nutzen einer authentischen Ansprache.

Entscheidend ist Konsistenz über den gesamten Prozess: Wer im Inserat duzt, bleibt im Bewerbungsgespräch, in E-Mails und am ersten Arbeitstag beim Du. Der Wechsel vom lockeren Inserat zum förmlichen Gespräch wirkt inszeniert und beschädigt genau die Glaubwürdigkeit, die das Du herstellen sollte. Neutrale Ausweichformen ohne direkte Anrede sind möglich, lesen sich aber distanziert und unentschieden, als Dauerlösung überzeugen sie selten.

Unsere Empfehlung: Richten Sie die Ansprache an der internen Realität aus und bleiben Sie dabei, Trend hin oder her. Im Zweifel ist für juristische Positionen das Sie die sichere Wahl, das Du nur dann, wenn es intern ausnahmslos gilt und im gesamten Bewerbungsprozess gehalten wird. Es allen recht zu machen ist ohnehin unmöglich, ein klares Profil gewinnt die Passenden.

Ein wirksames Inserat beantwortet in dieser Reihenfolge die Fragen der Lesenden: Was ist die Rolle, passe ich, was bekomme ich, wie bewerbe ich mich? Bewährt hat sich dieser Aufbau:

1. Jobtitel: Marktbezeichnung, Rechtsgebiet oder Standort, geschlechtsneutral formuliert.
2. Einstieg: zwei bis drei konkrete Sätze zur Kanzlei oder Rechtsabteilung, also Größe, Schwerpunkte, Teamzuschnitt. Konkret schlägt werblich.
3. Aufgaben: fünf bis sieben Punkte mit echtem Tätigkeitsbezug, etwa Schriftsatzarbeit, Verhandlungsvorbereitung, Mandantenkontakt, statt austauschbarer Sammelbegriffe.
4. Anforderungen: Muss-Kriterien und Wunsch-Kriterien sichtbar getrennt. Was als Muss dasteht, wird von Bewerber:innen wörtlich genommen und filtert entsprechend hart.
5. Angebot und Rahmen: Ausbildung und Begleitung zur Rechtsanwaltsprüfung, Arbeitszeitmodell, Kanzleikultur, Entwicklungsperspektive. Nennen Sie nur, was Sie halten können.
6. Entgeltangabe: Mindestentgelt oder ehrliche Bandbreite mit klarer Zeiteinheit plus Überzahlungshinweis. Das ist der Pflichtteil.
7. Bewerbungsweg: Ansprechperson mit Namen und Funktion, gewünschte Unterlagen, Kanal, idealerweise eine zeitliche Orientierung.

Diese Fehler begegnen uns in der Praxis am öftesten, und jeder davon kostet Bewerbungen oder birgt rechtliches Risiko:

1. Fehlende oder versteckte Entgeltangabe: der klarste Rechtsverstoß. Auch die Formel „Entlohnung laut Kollektivvertrag“ ohne Betrag lässt offen, was zu erwarten ist, und bleibt hinter einer konkreten Entgeltangabe zurück.
2. Interner oder fantasievoller Jobtitel: Wer nach der internen Bezeichnung ausschreibt, wird von den passenden Suchanfragen nicht gefunden. Der Titel gehört in die Sprache des Marktes.
3. Altersbezogene Formulierungen: Der Wunsch nach einem ausdrücklich jungen Team oder eine Altersgrenze kann als unzulässige Anmerkung zum Alter gelesen werden. Beschreiben Sie stattdessen die Anforderung, etwa die Berufserfahrung.
4. Anforderungswunschzettel: Zehn Muss-Kriterien für eine Einstiegsposition schrecken genau jene ab, die sorgfältig lesen. Trennen Sie hart zwischen Muss und Wunsch.
5. Deutsche Begriffe im österreichischen Inserat: Volljurist:in, Prädikatsexamen, Referendariat oder Syndikusrechtsanwalt stammen aus dem deutschen System und existieren in Österreich nicht. In Inseraten internationaler Einheiten rutschen sie regelmäßig durch und irritieren die Zielgruppe.
6. Kein klarer Bewerbungsweg: Ohne benannte Ansprechperson und gewünschte Unterlagen landen Bewerbungen verspätet, unvollständig oder gar nicht.
7. Inserate ohne Pflege: Monatelang unverändert laufende Anzeigen mit vergangenen Datumsbezügen signalisieren, dass die Stelle ein Dauerproblem ist. Aktualisieren oder deaktivieren Sie konsequent.

• Jobtitel als Marktbezeichnung, geschlechtsneutral, mit unterscheidendem Zusatz?
• Keine Anmerkungen zu Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung oder sexueller Orientierung?
• Mindestentgelt oder Bandbreite mit klarer Zeiteinheit genannt, Überzahlungsbereitschaft erwähnt?
• Bekannte Zulagen berücksichtigt, bei Teilzeit das entsprechende Entgelt?
• Muss- und Wunsch-Kriterien getrennt, Aufgaben konkret?
• Ansprache Du oder Sie entspricht der gelebten Kultur und bleibt im gesamten Prozess konsistent?
• Österreichische Terminologie durchgehend, keine deutschen Systembegriffe?
• Ansprechperson, Unterlagen und Bewerbungskanal eindeutig?
• Termin zur Überprüfung oder Deaktivierung des Inserats gesetzt?

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