Stelleninserat schreiben: Was Kanzleien und Rechtsabteilungen in Österreich beachten müssen

Die rechtlichen Anforderungen an Stelleninserate und Stellenausschreibungen stehen im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und treffen Arbeitgeber ebenso wie private Arbeitsvermittler und das Arbeitsmarktservice. Dabei sind zwei Pflichten zu beachten.

Erstens die diskriminierungsfreie Formulierung: Öffentliche und auch innerbetrieblich öffentlich gemachte Ausschreibungen dürfen keine Anmerkungen in Bezug auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung, Alter oder sexuelle Orientierung enthalten. Einzige Ausnahme: Das Merkmal ist eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die Tätigkeit. Für juristische Positionen ist eine solche Ausnahme praktisch nie einschlägig.

Zweitens die Entgeltangabe nach § 9 Abs 2 GlBG: Das Inserat muss das zu erwartende kollektivvertragliche, gesetzliche oder durch sonstige kollektive Normen festgelegte Mindestentgelt sowie eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung nennen. Seit der 10. GlBG-Novelle (BGBl I 107/2013) gilt die Pflicht auch dann, wenn kein Kollektivvertrag anwendbar ist. Anzugeben ist dann jenes Entgelt, das als Mindestgrundlage für die Arbeitsvertragsverhandlungen dienen soll, also die Untergrenze, die Sie sich für die Verhandlung selbst setzen. Genau das ist die Lage bei Konzipientenstellen, denn für Rechtsanwaltsanwärter:innen gilt kein Kollektivvertrag. Freie Dienstverträge sind keine Arbeitsverträge und von der Pflicht von vornherein nicht erfasst. Wen die Entgeltangabe trifft und wer ausgenommen ist, zeigt die Übersicht.

Die Sanktionen sind gestaffelt: Beim ersten Verstoß ermahnt die Bezirksverwaltungsbehörde, bei einem weiteren droht eine Geldstrafe bis € 360. Anzeigeberechtigt sind betroffene Stellenwerber:innen und die Gleichbehandlungsanwaltschaft. Wichtig: Die fehlende Entgeltangabe verletzt das Gleichbehandlungsgebot auch dann, wenn das Inserat im Übrigen einwandfrei diskriminierungsfrei formuliert ist. Wie Bewerber:innen Inserate lesen und welche Rechte sie daraus ableiten, steht in unserem Ratgeber zur Bewerbung als Jurist:in.

Die Entgeltangabe nennt das Mindestentgelt für die konkrete Stelle, mit klar erkennbarer Zeiteinheit pro Stunde, Woche, Monat oder Jahr. Bei Teilzeit und geringfügiger Beschäftigung ist das entsprechende Entgelt zu nennen, bei Lehrlingen, etwa in der Kanzleiassistenz, die Lehrlingsentschädigung. Zulagen gehören dazu, wenn bei der Ausschreibung bereits feststeht, dass sie anfallen.

Zwei Gestaltungsspielräume sind für Kanzleien besonders relevant. Die Überzahlungsbereitschaft muss nur dem Grunde nach genannt werden, nicht der Höhe nach, „Bereitschaft zur Überzahlung je nach Qualifikation“ genügt. Und die Angabe darf als Bandbreite erfolgen, solange der untere Wert das kollektivvertragliche Mindestentgelt erreicht oder, bei Konzipientenstellen ohne Kollektivvertrag, die Mindestgrundlage, die Sie für die Verhandlung angeben.

Hier sitzt ein verbreitetes Missverständnis: Viele Arbeitgeber behandeln die Entgeltangabe als lästige Formalie und tragen die kleinstmögliche Zahl ein, wo ein Kollektivvertrag gilt den untersten Satz, bei Konzipientenstellen eine möglichst niedrig gewählte Mindestgrundlage. Rechtlich genügt das. Praktisch signalisiert ein Inserat, dessen Entgeltzeile erkennbar nichts mit dem tatsächlichen Angebot zu tun hat, wenig Wertschätzung, und nach unserer Beobachtung sortieren gerade qualifizierte Bewerber:innen solche Inserate früh aus. Eine ehrliche Bandbreite mit Überzahlungshinweis ist rechtlich gedeckt und im Wettbewerb um Konzipient:innen das stärkere Signal.

Ausblick: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) gibt Bewerber:innen ein Recht darauf, das Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne und gegebenenfalls die einschlägigen Kollektivvertragsbestimmungen zu erfahren. Die Information ist so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Entgeltverhandlungen gewährleistet sind, etwa im veröffentlichten Inserat, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Die Richtlinie untersagt außerdem die Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung. Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab, ein österreichisches Umsetzungsgesetz lag im September 2026 noch nicht vor. Wer schon vor der nationalen Umsetzung konkrete Spannen kommuniziert, muss später wenig umbauen.

Der Jobtitel entscheidet, ob das Inserat überhaupt gesehen wird. Er ist der Suchbegriff, über den Jobbörsen und Suchmaschinen die Anzeige ausspielen. Gesucht wird nach etablierten Bezeichnungen, die interne Nomenklatur kennt außerhalb der Kanzlei niemand. Deshalb zählt beim Titel zuerst, dass er gefunden wird.

Daraus folgen drei Regeln für den Jobtitel:

1. Die Marktbezeichnung verwenden, auch wenn die Stelle intern anders heißt. „Konzipient:in“ beziehungsweise „Rechtsanwaltsanwärter:in“ wird gesucht, „Associate Legal Talent“ nicht. „Legal Counsel“ oder „Unternehmensjurist:in“ wird gesucht, „Manager Corporate Affairs“ führt Jurist:innen in die Irre.
2. Das unterscheidende Merkmal ergänzen, also Rechtsgebiet, Standort oder Karrierestufe, etwa „Konzipient:in Arbeitsrecht, Wien“.
3. Geschlechtsneutral formulieren. Die Paarform, der Doppelpunkt oder eine neutrale Bezeichnung erfüllen das, ein bloßes Kürzel wie „(m/w/d)“ hinter einer einseitigen Bezeichnung ist die schwächere Lösung.

Welche Bezeichnungen die Branche kennt, zeigt unser Überblick über die juristischen Karrierewege. Den Weg als Legal Counsel behandelt ein eigener Ratgeber.

Fantasie- und Szenetitel sollen Aufmerksamkeit erzeugen, kosten aber Sichtbarkeit, weil niemand nach ihnen sucht, und Seriosität, weil der Rechtsmarkt konservativ liest. Auffallen kann ein Inserat im Text, der Titel ist für die Suche da.

Ein wirksames Inserat beantwortet in dieser Reihenfolge die Fragen der Lesenden: Was ist die Rolle, passe ich, was bekomme ich, wie bewerbe ich mich? Bewährt hat sich dieser Aufbau:

1. Jobtitel: Marktbezeichnung, Rechtsgebiet oder Standort, geschlechtsneutral formuliert.
2. Einstieg: zwei bis drei konkrete Sätze zur Kanzlei oder Rechtsabteilung, also Größe, Schwerpunkte, Teamzuschnitt. Konkret schlägt werblich.
3. Aufgaben: fünf bis sieben Punkte mit echtem Tätigkeitsbezug, etwa Schriftsatzarbeit, Verhandlungsvorbereitung, Mandantenkontakt, statt austauschbarer Sammelbegriffe.
4. Anforderungen: Muss-Kriterien und Wunsch-Kriterien sichtbar getrennt. Was als Muss dasteht, wird von Bewerber:innen wörtlich genommen und filtert entsprechend hart.
5. Angebot und Rahmen: Ausbildung und Begleitung zur Rechtsanwaltsprüfung, Arbeitszeitmodell, Kanzleikultur, Entwicklungsperspektive. Nennen Sie nur, was Sie halten können.
6. Entgeltangabe: Mindestentgelt oder ehrliche Bandbreite mit klarer Zeiteinheit plus Überzahlungshinweis. Das ist der Pflichtteil.
7. Bewerbungsweg: Ansprechperson mit Namen und Funktion, gewünschte Unterlagen, Kanal, idealerweise eine zeitliche Orientierung.

Die Ansprache im Inserat muss der gelebten Kultur Ihrer Kanzlei oder Rechtsabteilung entsprechen. Rechtlich ist die Wahl zwischen Du und Sie nicht geregelt, das Gleichbehandlungsgesetz verlangt eine diskriminierungsfreie Ausschreibung, keine bestimmte Höflichkeitsform. Die Entscheidung ist damit eine Frage der Positionierung.

Der juristische Arbeitsmarkt ist dabei konservativer als andere Branchen. Nach unserer Beobachtung bleibt das Sie im Kanzleiumfeld die verbreitete Grundform, während das Du vor allem in Boutiquen, Legal-Tech-Einheiten und jüngeren Teams wächst. Ein Sie schreckt praktisch niemanden ab. Ein Du wirkt dagegen nur glaubwürdig, wenn es den Alltag tatsächlich abbildet. Als bloßes Rekrutierungssignal aufgesetzt, weckt es eher Zweifel an der Substanz.

Richten Sie die Ansprache deshalb an der internen Realität aus und bleiben Sie dabei, Trend hin oder her. Die folgende Übersicht fasst zusammen, was das für die häufigsten Ausgangslagen heißt.

Wird in Ihrer Kanzlei durchgängig geduzt, spricht viel dafür, das auch im Inserat zu tun und dazuzusagen, dass das Du den Kanzleialltag beschreibt und nicht bloß den Ton der Anzeige. So verstanden wirkt die Ansprache als ehrlicher Filter in beide Richtungen: Wer mit einer Du-Kultur nichts anfangen kann, erkennt das früh, und wer genau sie sucht, fühlt sich angesprochen. Diese Selbstselektion ist der eigentliche Nutzen einer authentischen Ansprache.

Entscheidend ist Konsistenz über den gesamten Prozess: Wer im Inserat duzt, bleibt im Bewerbungsgespräch, in E-Mails und am ersten Arbeitstag beim Du. Der Wechsel vom lockeren Inserat zum förmlichen Gespräch wirkt inszeniert und beschädigt genau die Glaubwürdigkeit, die das Du herstellen sollte. Neutrale Ausweichformen ohne direkte Anrede sind möglich, lesen sich aber distanziert und unentschieden, als Dauerlösung überzeugen sie selten.

Diese Fehler begegnen uns in der Praxis am öftesten, und jeder davon kostet Bewerbungen oder birgt rechtliches Risiko:

Der Begriffsimport aus Deutschland verdient eine eigene Erklärung: Volljurist:in, Prädikatsexamen, Referendariat oder Syndikusrechtsanwalt stammen aus dem deutschen System und existieren in Österreich nicht. Wer sie im österreichischen Inserat verlangt, fragt nach Nachweisen, die es hier nicht gibt.

• Jobtitel als Marktbezeichnung, geschlechtsneutral, mit unterscheidendem Zusatz?
• Keine Anmerkungen zu Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung oder sexueller Orientierung?
• Mindestentgelt oder Bandbreite mit klarer Zeiteinheit genannt, Überzahlungsbereitschaft erwähnt?
• Bekannte Zulagen berücksichtigt, bei Teilzeit das entsprechende Entgelt?
• Muss- und Wunsch-Kriterien getrennt, Aufgaben konkret?
• Ansprache Du oder Sie entspricht der gelebten Kultur und bleibt im gesamten Prozess konsistent?
• Österreichische Terminologie durchgehend, keine deutschen Systembegriffe?
• Ansprechperson, Unterlagen und Bewerbungskanal eindeutig?
• Termin zur Überprüfung oder Deaktivierung des Inserats gesetzt?

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