Am 11. Februar 2026 ist Equal Pay Day in Österreich. Dieser Tag macht sichtbar, was die Statistik seit Jahren zeigt: Frauen verdienen im Durchschnitt noch immer deutlich weniger als Männer.

Konkret beträgt der Gender Pay Gap aktuell rund 11,5 bis 11,6 Prozent. Das bedeutet, dass Frauen rechnerisch 42 Tage pro Jahr unbezahlt arbeiten. Erst ab dem 11. Februar verdienen sie so viel wie Männer bereits ab dem 1. Jänner.

Für Juristinnen, Arbeitgeber und HR-Verantwortliche ist das kein Randthema, sondern eine arbeitsrechtliche und gesellschaftliche Kernfrage.

Was bedeutet der Equal Pay Day konkret?

Der Equal Pay Day markiert jenen Tag im Jahr, bis zu dem Frauen im Vergleich zu Männern statistisch „gratis“ arbeiten.

Die Berechnung basiert auf dem Medianeinkommen. Laut Netzwerk Business and Professional Women Austria ergibt sich daraus 2026 ein Einkommensunterschied von 11,6 Prozent. Die Arbeiterkammer Oberösterreich kommt auf Basis des Durchschnittseinkommens sogar auf 57 Tage unbezahlte Arbeit.

Beide Berechnungen zeigen klar: Die Lohnschere ist real.

Immerhin gibt es eine leichte Verbesserung. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Gender Pay Gap um 0,7 Prozentpunkte gesunken. Der Equal Pay Day findet heuer um einen Tag früher statt als im Jahr davor. Ein Fortschritt, aber kein Durchbruch.

Frauenberufe und Männerberufe: Ein strukturelles Problem

Ein wesentlicher Faktor für die Einkommensschere ist die starke berufliche Segregation.

Laut einer Analyse des Momentum Instituts arbeiten 62 Prozent der erwerbstätigen Frauen in sogenannten Frauenberufen. Bei den Männern sind es 57 Prozent, die in Männerberufen tätig sind.

Nur acht Prozent der Frauen arbeiten in durchschnittlich besser bezahlten Männerberufen. Umgekehrt sind lediglich 14 Prozent der Männer in klassischen Frauenberufen beschäftigt.

Diese ungleiche Verteilung wirkt sich direkt auf das Einkommensniveau aus. Tätigkeiten, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, sind im Schnitt schlechter bezahlt. Das wirft auch arbeitsrechtliche Fragen zur Bewertung gleichwertiger Arbeit auf.

Teilzeit und Care-Arbeit bremsen die Entwicklung

Ein weiterer Grund für den Gender Pay Gap ist der hohe Teilzeitanteil bei Frauen. Hinzu kommt die nach wie vor ungleiche Verteilung von Sorgearbeit.

Viele Frauen reduzieren ihre Arbeitszeit aufgrund von Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen. Das wirkt sich nicht nur auf das laufende Einkommen aus, sondern auch auf Karrierechancen, Pensionsansprüche und Bonusmodelle.

Der Equal Pay Day ist daher kein isolierter Stichtag, sondern ein Symbol für strukturelle Unterschiede entlang der gesamten Erwerbsbiografie. Vom ersten Gehalt bis zur Pension zieht sich die Einkommenslücke wie ein roter Faden durch das Berufsleben vieler Frauen.

Equal Pay erst 2043?

Bleibt die Entwicklung auf dem aktuellen Niveau, könnte echte Einkommensgleichheit erst im Jahr 2043 erreicht werden. Das ist das Ergebnis aktueller Hochrechnungen.

Stillstand ist daher keine Option. Die Frage ist nicht, ob gehandelt werden muss, sondern wie schnell.

Neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz: Was kommt auf Arbeitgeber zu?

Ein zentraler Hebel zur Schließung der Lohnschere ist Transparenz.

Die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz tritt in Österreich im Juni in Kraft. Sie verpflichtet Arbeitgeber dazu, sich intensiver mit gleichwertiger Arbeit auseinanderzusetzen. Dabei geht es um Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen und soziale Kompetenzen.

Künftig müssen Unternehmen prüfen:

• Wer leistet vergleichbare Arbeit?

• Wer trägt ähnliche Verantwortung?

• Wer arbeitet unter ähnlichen Bedingungen?

• Und: Wird diese Arbeit auch gleich entlohnt?

Zusätzlich werden Auskunftsrechte im Bewerbungsverfahren gestärkt. Gehaltsinformationen und Transparenzpflichten gewinnen an Bedeutung. Für Arbeitgeber bedeutet das Anpassungsbedarf in Recruiting-Prozessen, Vergütungsmodellen und internen Bewertungssystemen.

Gerade im juristischen Bereich, wo Gehaltsstrukturen oft historisch gewachsen sind, wird die Umsetzung sorgfältige Analyse erfordern.

Equal Pay Day in den Bundesländern

Österreichweit fällt der Equal Pay Day 2026 auf den 11. Februar. In der Steiermark ist der Stichtag später, nämlich am 23. Februar.

Regionale Unterschiede zeigen, dass die Lohnschere nicht überall gleich groß ist. Sie hängen von Branchenstruktur, Teilzeitquote und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ab.

Rechtliche Perspektive: Gleichwertige Arbeit im Fokus

Das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ ist rechtlich längst verankert. Dennoch zeigt die Praxis, dass die Bewertung gleichwertiger Tätigkeiten komplex ist.

Die neue Transparenzrichtlinie rückt genau diesen Punkt in den Mittelpunkt. Arbeitgeber müssen künftig systematisch analysieren, ob Tätigkeiten objektiv vergleichbar sind und wie sie entlohnt werden.

Für Juristinnen und Juristen eröffnet das neue Beratungsfelder:

• Prüfung von Vergütungssystemen

• Begleitung von internen Entgeltanalysen

• Beratung bei Diskriminierungsverfahren

• Gestaltung transparenter Stellenanzeigen

Der Equal Pay Day ist daher nicht nur ein symbolischer Aktionstag, sondern ein klarer Handlungsauftrag.

Fazit: Zahlen sind kein Bauchgefühl

Der Gender Pay Gap von rund 11,6 Prozent basiert auf belastbaren Daten der Statistik Austria. Er ist weder Gefühl noch Einzelfall, sondern statistisch nachweisbar.

42 Tage unbezahlte Arbeit pro Jahr. Jedes neunte Arbeitsjahr rechnerisch ohne Einkommen. Und bei gleichbleibender Entwicklung Equal Pay erst 2043.

Der Equal Pay Day 2026 erinnert daran, dass faire Bezahlung kein Frauenthema ist, sondern ein Thema von Recht, Wirtschaft und Gesellschaft.

Für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und juristische Expertinnen und Experten bedeutet das: Transparenz schaffen, Strukturen prüfen und aktiv gestalten. Nur so wird aus einem symbolischen Datum irgendwann ein historisches.