(*Im Einklang mit der Terminologie der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie und zur besseren Lesbarkeit verwenden wir in diesem Beitrag die männliche Form von Begriffen (wie Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Arbeitnehmervertreter). Diese bezieht sich stets auf alle Geschlechter, soweit nicht anders ausdrücklich klargestellt.)
Die Europäische Union sendet ein klares Signal im Bestreben um faire Bezahlung: Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (im Folgenden RL) soll die Beseitigung geschlechtsbedingter Diskriminierung bei der Entlohnung forciert werden. Die RL trat bereits am 6. Juni 2023 in Kraft – die EU-Mitgliedstaaten haben nun noch bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die RL in ihre nationalen Gesetze umzusetzen.
Doch während diese Frist immer näher rückt, arbeiten die EU-Mitgliedstaaten mit unterschiedlicher Geschwindigkeit an der Umsetzung: In Österreich lässt ein entsprechender Gesetzesentwurf noch auf sich warten. Eine Arbeitsgruppe, bestehend aus Vertretern des österreichischen Arbeits- und Sozialministeriums sowie der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite auf Ebene der jeweiligen Interessensvertretungen, verhandelt derzeit über die Entwürfe. Die Regierung hat angekündigt, den Entwurf im ersten Quartal 2026 veröffentlichen zu wollen. Im Vergleich dazu wurde etwa in den Niederlanden bereits im März 2025 ein Gesetzesentwurf veröffentlicht, im Jänner 2026 jedoch eine geänderte Fassung vorgelegt. In Italien wurde Anfang Februar 2026 ein Gesetzesentwurf zur Umsetzung der RL verabschiedet. Ende Februar 2026 veröffentlichte das dänische Arbeitsministerium einen Gesetzesentwurf, der sich grundsätzlich an die RL hält, aber in Details wie etwa bei den Berichtsfristen oder dem vorgeschlagenen Inkrafttreten mit 1. Jänner 2027 – und damit später als die EU-Umsetzungsfrist – abweicht. In Frankreich wurde erst vor wenigen Tagen ein erster Entwurf eines Umsetzungsgesetzes an Sozialpartner übermittelt.
Maßnahmen betreffend Entgelttransparenz sind in Österreich kein Neuland. Bereits jetzt enthält das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) wichtige Regelungen, die das Entgeltgleichheitsgebot untermauern. Dazu gehören beispielsweise die Verpflichtung zur Erstellung von Einkommensberichten für größere Unternehmen (§ 11a GlBG) und die Vorgabe, in Stellenausschreibungen ein Mindestentgelt anzugeben sowie geschlechtsneutrale Formulierungen zu verwenden (§ 9 GlBG). Obwohl diese Bestimmungen bereits ein gewisses Bewusstsein für Entgeltgerechtigkeit geschaffen haben, ist der Gender Pay Gap in Österreich nach wie vor sehr hoch und liegt derzeit bei 11,5%-11,6%. Die Umsetzung der RL soll das bestehende Fundament in Zukunft noch erheblich erweitern und neue, weitreichende Anforderungen an Unternehmen stellen.
Folgende Punkte stellen die wichtigsten Änderungen durch die RL dar:
1. Erfordernis geschlechtsneutraler Entgeltstrukturen (Art 4) sowie Transparenz der Vergütungskriterien (Art 6): Arbeitgeber müssen über Vergütungsstrukturen verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Zur Gewährleistung gleichen Entgelts bei gleicher/gleichwertiger Arbeit müssen Entgeltstrukturen so beschaffen sein, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler und mit den Arbeitnehmervertretern/Betriebsräten (falls vorhanden) vereinbarter Kriterien, beurteilt werden kann, ob sich die Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Diese Kriterien dürfen weder in unmittelbarem noch in mittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Arbeitnehmer stehen und umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Insbesondere dürfen relevante soziale Kompetenzen dabei nicht unterbewertet werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Beschäftigten leicht zugängliche Informationen über die Kriterien zur Verfügung zu stellen, nach denen Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung festgelegt werden.
2. Transparenz bereits im Bewerbungsprozess (Art 5): Künftig müssen Arbeitgeber Bewerber bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne informieren. Eine besonders wichtige Neuerung ist das Verbot, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Zudem haben Arbeitgeber zu gewährleisten, dass Stellenausschreibungen und Stellenbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsprozesse in nicht diskriminierender Weise durchgeführt werden.
3. Individueller Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer (Art 7): Jeder Arbeitnehmer erhält das Recht, schriftlich Auskunft über sein individuelles Entgelt sowie das durchschnittliche Entgelt – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für Arbeitnehmergruppen zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Dieser Anspruch gilt ohne Ausnahme für Kleinbetriebe. Arbeitgeber müssen jährlich über dieses Recht und das Verfahren zur Geltendmachung informieren und Anfragen innerhalb von maximal zwei Monaten beantworten.
4. Verpflichtende Entgelttransparenzberichte (Art 9): Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle erstellen. Diese Berichte müssen detaillierte Angaben zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle (Gesamt und Median), zu variablen Bestandteilen, Entgeltquartilen und weiteren Kennzahlen enthalten. Der Berichtszyklus variiert je nach Unternehmensgröße: jährlich für Unternehmen ab 250 Beschäftigten, alle drei Jahre für Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten (für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht). Werden nicht durch objektive Gründe gerechtfertigte Entgeltunterschiede festgestellt, muss der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern Abhilfe schaffen.
5. Gemeinsame Entgeltbewertung (Art 10): Besteht in einer Arbeitnehmerkategorie ein durchschnittlicher Entgeltunterschied von mindestens 5% zwischen den Geschlechtern, der nicht durch geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und nicht binnen 6 Monaten vom Arbeitgeber korrigiert wurde, müssen berichtspflichtige Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern vornehmen.
6. Verbot von Geheimhaltungsklauseln (Art 7 Abs 5): Vertragsklauseln, die Arbeitnehmer daran hindern, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen, um Ansprüche auf gleiches Entgelt durchzusetzen, werden verboten.
7. Stärkere Durchsetzungsmechanismen: Die RL stärkt die Rechte von Arbeitnehmern erheblich. Dazu gehören die Beweislastumkehr bei Diskriminierungsverdacht oder Verstößen gegen Transparenzvorgaben, Erleichterungen beim Nachweis gleicher oder gleichwertiger Arbeit (zB durch den Vergleich mit Arbeitnehmern in anderen Unternehmen innerhalb des Konzerns), ein Anspruch auf vollständigen Schadenersatz oder Entschädigung ohne Obergrenze bei Verletzung von Rechten im Zusammenhang mit Equal Pay sowie die Einführung wirksamer, abschreckender und verhältnismäßiger Sanktionen.
Die RL ist ein wegweisender Schritt zur Stärkung der Entgeltgerechtigkeit in der EU. Obwohl in Österreich bereits Regelungen betreffend Entgelttransparenz bestehen, setzt die RL neue Maßstäbe: Sie bietet einen wesentlich umfassenderen Rahmen für Transparenz, führt zu verbesserten Durchsetzungsmöglichkeiten und stellt eine Reihe neuer Instrumente zur Verfügung – und sie schafft erhebliche zusätzliche Verpflichtungen für Arbeitgeber. Auch wenn in Österreich der Gesetzesentwurf noch aussteht, sollten Arbeitgeber die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung proaktiv nutzen, um ihre Entgeltstrukturen und betreffenden Prozesse zu analysieren und anzupassen. Für Juristen eröffnen sich dabei neue Beratungsfelder, um Unternehmen auf diesem Weg zu begleiten und den rechtlichen Rahmen für eine faire und transparente Entlohnungspraxis zu etablieren.
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