Zumindest in Rechtskreisen ist derzeit ein Thema in aller Munde, nämlich die Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970 ("Entgelttransparenz-RL" oder "RL") in nationales Recht. Die Entgelttransparenz-RL wurde bereits im Mai 2023 erlassen und sollte eigentlich bis 7.6.2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ein konkreter Gesetzesentwurf hierzu fehlt allerdings nach wie vor und so wirft die Umsetzung der RL derzeit lediglich Schatten voraus.

Dies ist bedauerlich, ist doch die Maßnahme der RL samt der dahinterstehenden Intention durchwegs zu begrüßen. Die Entgelttransparenz-RL setzt neue Maßstäbe für die Transparenz von Entgeltunterschieden zwischen den Geschlechtern. Ziel ist die Förderung der Gleichstellung und die Schaffung großflächiger Transparenz durch klare rechtliche Rahmenbedingungen. Arbeitgeber treffen dabei eine Reihe neuer Verpflichtungen. Gerade hier lohnt sich bereits jetzt der Blick auf die zu erwartenden Neuerungen, um rechtzeitig den neuen Anforderungen zu entsprechen.

Warum ist Entgelttransparenz wichtig?

Das Recht von Männern und Frauen auf gleiches Entgelt ist eines der Grundprinzipien der EU. Trotz rechtlicher Vorgaben bestehen dennoch in vielen Unternehmen weiterhin Entgeltunterschiede. Diese fußen im Regelfall auf unterschiedlichen Faktoren und sind zum Teil historisch gewachsen. Die Gründe dafür sind oft nicht mehr nachvollziehbar. Transparenz sorgt dafür, dass bestehende Entgeltunterschiede und Diskriminierungen schneller erkannt und behoben werden können.

Die Entgelttransparenz-RL normiert nunmehr europaweit Mindeststandards für die Offenlegung von Entgeltstrukturen. Sie verpflichtet Unternehmen, Informationen zum Gender Pay Gap und zu Entgeltgruppen bereitzustellen. Damit werden die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt und die Gleichstellung weiter gefördert.

Welche Rechte und Pflichten bringt die Entgelttransparenz-RL?

Die RL normiert einerseits eine Reihe von Informations- und Auskunftsrechten der Arbeitnehmer und verpflichtet die Arbeitgeber andererseits zur transparenten Berichterstattung über die unternehmensinterne Gehaltsstruktur. Gleichzeitig stattet sie Arbeitnehmer mit dem Werkzeug aus, allfällige aus einer Diskriminierung resultierende Ansprüche aus einem bestehenden Entgeltgefälle gerichtlich leichter durchzusetzen. Dabei redefiniert die RL zum Teil bestehendes österreichisches Recht und erweitert gleichzeitig die für Arbeitgeber bestehenden Verpflichtungen durch ihre detaillierte Ausgestaltung.

Informations- und Auskunftsrechte

Künftig sind sämtliche Stellenbewerber für die ausgeschriebene Position in der Stellenausschreibung bzw vor dem Vorstellungsgespräch über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsgehalt sowie über die einschlägigen Kollektivvertragsbestimmungen zu informieren. Fragen des Arbeitgebers nach dem aktuellen Entgelt oder der Entgeltentwicklung in früheren Arbeitsverhältnissen sind künftig unzulässig.

Weiters räumt die RL allen Arbeitnehmern während des aufrechten Arbeitsverhältnisses zusätzlich Auskunftsrechte über ihre individuelle Entgelthöhe sowie die durchschnittliche Entgelthöhe anderer Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, aufgeteilt in Geschlechter ein. Diese Informationen sind den Arbeitnehmern schriftlich, innerhalb angemessener Frist, jedenfalls aber innerhalb von zwei Monaten ab Antragsstellung zu erteilen. Über dieses individuelle Auskunftsrecht sind die Arbeitnehmer regelmäßig zu informieren.

Um entsprechenden Auskunftsansuchen rechtzeitig nachkommen zu können, sind betriebliche Systeme zur Arbeitsbewertung einzurichten, um zu beurteilen, welche Arbeitnehmer gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Es sind demnach Strukturen zu schaffen, in den die bestehenden Arbeitsplätze und Funktionen nach den auf sie zutreffenden Anforderungen objektiv und geschlechtsneutral beurteilt und in vergleichbaren Gruppen zusammengefasst werden.

Berichterstattungspflichten

Neben den individuellen Auskunftsrechten, die jedem Arbeitnehmer zukommen, normiert die RL konkrete Berichterstattungspflichten für Arbeitgeber. Abhängig von der Arbeitnehmeranzahl sind Arbeitgeber verpflichtet in regelmäßigen Abständen Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle zur Verfügung zu stellen:

• Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmer treffen ab 7.6.2027 uneingeschränkt allgemeine jährliche Berichtspflichten bezogen auf das vorangegangene Kalenderjahr.

• Arbeitgeber mit 150 oder mehr Arbeitnehmer müssen diese Pflicht ab 7.6.2027 alle drei Jahre erfüllen.

• Für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Arbeitnehmern besteht diese Pflicht erst ab 7.6.2031, ebenfalls im Abstand von drei Jahren.

Die Berichte sind nach den Vorgaben der RL an eine innerstaatlich festzulegende Überwachungsstelle zu übermitteln. Weiters sind die Kerninformationen aus den Berichten den Arbeitnehmern und Arbeitnehmervertretern unmittelbar zu Verfügung zu stellen.

Gemeinsame Entgeltbewertung

Zeigen sich im Entgeltbericht geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von 5 % oder mehr, die weder objektiv und geschlechtsneutral rechtfertigbar sind, noch innerhalb von sechs Monaten beseitigt werden können, ist nach der RL eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung vorzunehmen. Dabei müssen Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern die geschlechtsspezifischen Unterschiede analysieren und Maßnahmen zur Beseitigung derselben festlegen.

Rechtzeitige Compliance

Auch wenn es derzeit noch keinen konkreten Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Entgelttransparenz-RL in nationales Recht gibt, können Arbeitgeber dennoch bereits jetzt Maßnahmen ergreifen und sich proaktiv auf die zu erwartenden Neuerungen vorbereiten. Die Richtlinie bietet aufgrund ihrer detaillierten Formulierung eine fundierte Grundlage für erste Schritte in Richtung Entgelttransparenz.

So können Arbeitgeber bereits jetzt auf die faire und regelkonforme Gestaltung von Bewerbungsverfahren achten und innerhalb ihres Unternehmens die Weichen für transparente Entgeltstrukturen und deren Entwicklung stellen.

Dabei sind objektive Kriterien für Gehalt und Karriere festzulegen und zu prüfen, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit auch entsprechend entlohnt wird. Mit der Erhebung und Aufbereitung der korrespondierenden Daten kann sichergestellt werden, dass individuellen Auskunftsersuchen im Anlassfall rechtzeitig entsprochen werden kann.

Außerdem empfiehlt es sich Führungskräfte und HR-Verantwortliche gezielt zu schulen und ihre Sensibilität in Entgelttransparenzfragen zu schärfen.

Unabhängig davon ist generell ein Hinwirken auf eine offene und transparente Unternehmenskultur insbesondere zu Entgeltthemen empfehlenswert, um eine Informationsausgeglichenheit sicherzustellen und transparent und objektive Argumentationsgrundlagen für allfällige Entgeltgefälle zu schaffen.

Zum Beratungsangebot von Deloitte Legal